ドバイ人材採用の実践ガイド①具体的な方法、東京海上の現状、飲食店のケース

「人材こそが成功の鍵」。急成長を続けるドバイのビジネスシーンで、理想の人材をどう見つけ、どう確保するべきか。本特集では、具体的な採用方法や人材紹介会社の実情、100人規模で採用を行ってきた企業の事例などを徹底取材。多様性と可能性に満ちた採用の最前線がここにある。

人材採用の具体的な方法

ドバイでの人材採用活動を成功させるには、効果的な手法が鍵。主な方法は、求人ポータルサイトやネットワーキングの活用、人材紹介会社との連携。ドバイでの主要な採用方法を紹介する。

主要な求人ポータルで検索

GulfTalent、Naukrigulf、Indeed.comといった主要な求人ポータルサイトで検索可能。求職者数も多く、検索条件でソートできるため、適切な人材を見つけられる可能性が高い。

ネットワーキングの活用

日本ではあまり一般的ではないが、海外では最も利用者数が多いLinkedIn を活用。募集を出せば、即座に応募者が集まりやすい（しかし、大量に申し込みがあるため、ソートに手間がかかる）。また、応募を待つのではなく、キャリアやスキルからソートし、候補者にピンポイントでつながることもできるため、採用側、応募者とも直接やりとりできるというメリットがある。

人材紹介会社に依頼

人材紹介会社にお願いすることで、迅速に、手間が少なく、適切な人材の獲得の可能性が高まる。当然費用はかかり、手数料は採用者の年収の15%～25%が一般的。ちなみに、ドバイには日系の人材紹介会社はなく、進出コンサルタントが請け負うケースもある。また、②で取り上げているパーカーコネクトも日系企業の案件を多く手がけている。

東京海上日動の人材採用の現状と課題

東京海上日動UAE支社は、ドバイという国際的なビジネス拠点で人材採用の最前線に立つ。100名近くのオフィススタッフを有する日系企業は数えるほどしかなく、さらに2026年末までにエミラティ（UAE国民）の雇用率を32%に引き上げるというミッションにも取り組む。当地で舵取りを任される山崎剛GMに話を聞いた。

［人材紹介プロセス］

長年のお付き合いがある3社の人材派遣エージェントから紹介を受けており、保険業やファイナンスのバックグラウンドを持つ人材などに加え、現在は政府方針に従い、エミラティの雇用枠を増やしています。SNSなどの情報交換が進み、人材市場全体が成熟し、企業側と求職者側双方のニーズがよりマッチするようになっています。

［採用プロセスと福利厚生］

求職者のCVをもとにスクリーニングを行い、人物重視の面接を通じて最適なマッチングを目指しています。また、給与だけでなく、母国帰省時の航空券支給や家族向けのリロケーション費用などの福利厚生も含めたベネフィットパッケージを提供し、候補者には国籍に応じたサポートも用意、求職者のニーズに合わせた対応を図っています。

［インターナショナルな人材バランス］

ドバイでの業務展開において、多国籍な人材をバランスよく採用する方針を取っています。不正の温床にもつながる派閥を防ぐため、部門長には国籍の偏りが出ないように配置。比較的少数派であるスリランカ人を人事部長に任命し、採用における公平性を保っています。

［エミラティゼーションの達成を目指す］

2026年末までにエミラティ雇用比率32%の達成に取り組んでいます。エミラティ人材は、政府系の人材紹介会社と前述した3社からの紹介を受けており、現在14名が在籍。ちなみに雇用率が規定に達しなかった場合、罰金が課されます。弊社は日系企業としてのコンプライアンス遵守の観点から、期限までの目標の達成を目指しています。

［ドバイにおけるオフィスロケーションの重要性］

職場選びにおいて、オフィスの立地条件も重要な要素であり、ドバイの中でも通勤に便利なエリアかどうかが重視されることが多いです。弊社はビジネスエリアに拠点を構え、立地の良さが求職者にとっての魅力の一つとなっています。

［国籍ごとの職能適合性とチーム構成］

異なる国籍の人材がそれぞれのスキルセットや文化的特性を持ち寄り、職務においては一層の多様性を発揮しています。特に、法務やコンプライアンスといった分野では、アラビア語が必須なケースも多く、エジプトやヨルダンといったアラビア語を母国語とする人材も必要です。

［ドバイでの採用市場と人材マッチング］

コロナ禍以降、ドバイの採用市場は “買い手市場”であり、現在では多くの求職者から応募があります。LinkedInなどでも多数寄せられており、インターナショナルな企業環境を求める求職者にとって魅力的な選択肢となっています。

飲食店における人材採用の現状と工夫

ドバイで人気の日本食レストラン「茂木屋」。現場を取り仕切る茂木氏（グループCEO）に、人材採用の方法から給与、離職対策に至るまで話を聞いた。

茂木屋では、主に人材採用で活用するのは、Facebookのグループページであり、求人情報を投稿するだけで一度に100件以上の履歴書が集まることもある。履歴書を確認し、候補者を選定。

その後、面接で応募者の基本情報や働く意欲を確認し、その次に3日間のトライアル期間を設け、実際の業務を通じて者の適性を見極める。特に、3日間連続で出勤できるかどうかは信頼性を測る重要な基準となっている。

給与体系は、一般スタッフは2,000～3,500AEDが中心だが、経験やスキル次第で4,000AED以上も。さらにリーダーポジションでは、5,000～6,000AED以上が支給される場合もある。また、福利厚生として、有給休暇の消化や自国に帰国するためのフライト代の補助も挙げられる。

離職率を低減するための工夫として、給与や福利厚生の適正な見直し、そして努力や成果に基づいた昇給制度を導入。単に勤務年数に基づくのではなく、責任感や実績を評価することで、スタッフのモチベーションを維持しながら長期的な雇用を促進している。

※「ドバイ人材採用の実践ガイド②人材紹介会社に聞く“採用のリアル”、現地日本人シェフの実情」はこちら